Nômades Digitais e Teletrabalho Internacional: Regras Trabalhistas ao Contratar Fora do Brasil em 2026

Escrito por Matheus Figueiredo, advogada especialista em trabalhista e NR-1 para startups, fintechs e empresas de tecnologia na NDM Advogados.

Desde 2014 oferecemos assessoria jurídica e contábil completa para empresas tech crescerem com segurança e poderem focar no que importa.

Atualizado em 13/07/2026

A profunda transformação digital quebrou, de uma vez por todas, as fronteiras geográficas do mercado de trabalho corporativo. Para empresários que lideram plataformas digitais, fintechs e empresas de tecnologia, montar equipes de altíssima performance não se limita mais ao talento disponível na mesma cidade ou país. Hoje, a busca pela inovação exige um olhar global e o teletrabalho se torna uma ótima opção.

O conceito de work from anywhere (trabalhe de qualquer lugar) soa libertador e tem sido uma das maiores ferramentas de retenção de desenvolvedores seniores, engenheiros de dados e especialistas em IA. Contudo, quando a inovação encontra a fiscalização trabalhista brasileira, o cenário pode ficar extremamente nebuloso. O que acontece, legalmente, quando aquele seu principal arquiteto de software decide fazer as malas, mudar-se para Portugal e continuar acessando os servidores da sua empresa de lá?

A resposta está longe de ser um simples “mantenha o contrato e pague o salário”. A linha que separa um nômade digital por escolha própria de um empregado transferido pela empresa é tênue e repleta de armadilhas. Na prática, a falta de estruturação jurídica clara na adoção desses modelos pode gerar passivos trabalhistas silenciosos, capazes de impactar negativamente o valuation do seu negócio em rodadas de investimento. Por isso, precisamos entender as regras do jogo e blindar a sua operação.

O que a CLT diz sobre o Teletrabalho no Exterior

Até muito pouco tempo atrás, a legislação brasileira era praticamente omissa sobre profissionais que pegavam um notebook e viajavam o mundo enquanto mantinham o vínculo empregatício no Brasil. Isso mudou de forma significativa com o amadurecimento do mercado e, mais especificamente, com a Lei 14.442/22, que atualizou as regras do teletrabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O artigo 75-B da CLT consolidou o entendimento de que o teletrabalho ou trabalho remoto é a prestação de serviços preponderantemente (ou não) fora das dependências do empregador. Para as empresas de tecnologia, isso foi um alívio em termos de flexibilidade contratual. Mas a principal inovação para os negócios globais veio no parágrafo 8º desse mesmo artigo.

Ele determina que, para os empregados contratados no Brasil e que optem por prestar serviços fora do território nacional, aplica-se a legislação trabalhista brasileira. Isso significa que o funcionário que vai morar na Espanha por vontade própria continua regido pela CLT, com direito a férias, 13º salário e FGTS, exceto se houver um acordo contratual específico que determine o contrário ou se a situação se enquadrar na Lei do Expatriado.

Por outro lado, essa segurança trazida pela legislação exige que os contratos sejam minuciosamente revisados. Um contrato padrão de trabalho presencial, ou até mesmo um contrato antigo de home office, não serve para cobrir as complexidades de um desenvolvedor acessando bancos de dados sensíveis a milhares de quilômetros de distância.

Nômade Digital vs. Trabalhador Transferido: A armadilha jurídica

Um dos maiores erros que fintechs e startups cometem ao escalar suas equipes globais é tratar todo trabalho remoto internacional da mesma forma. O que poucos percebem é que existe um abismo jurídico entre o profissional que decide virar “nômade digital” e aquele que a empresa “transfere” para outro país.

Quando a empresa tem interesse em enviar o colaborador para o exterior — seja para abrir uma filial, liderar um projeto internacional ou buscar novos mercados —, aplica-se a Lei nº 7.064/82, conhecida como a Lei do Trabalhador Expatriado. Nesse cenário, a empresa assume pesados custos de transferência, moradia, retorno e deve garantir a aplicação da legislação que for mais favorável ao trabalhador (seja a do Brasil ou a do país de destino).

Em contrapartida, quando o profissional escolhe, por puro interesse pessoal e sem nenhum comando corporativo, viver como nômade digital em Bali ou Lisboa, a lógica se inverte. Não há transferência corporativa. Trata-se de teletrabalho sob a ótica da Lei 14.442/22 (CLT). O risco surge quando a sua empresa permite a viagem, mas continua dando ordens que configuram a intenção da empresa na presença do colaborador naquele país, borrando as linhas entre a vontade do empregado e o interesse do empregador.

Para facilitar a visualização desse cenário, veja como esses dois modelos operam na prática:

A tabela abaixo ajudará a compreender os diferentes impactos operacionais e financeiros dependendo da classificação jurídica do seu colaborador. É vital que as lideranças de RH e Jurídico compreendam essas fronteiras antes de autorizar qualquer mudança de país.

Como proteger a empresa no acordo de teletrabalho

A distinção clara entre esses dois modelos não acontece apenas na teoria, ela precisa estar refletida na documentação formal da sua empresa. Se um colaborador pede para trabalhar do exterior, é mandatório realizar um aditivo contratual de teletrabalho internacional.

Neste aditivo, a empresa deve deixar expresso que a mudança se dá por conveniência exclusiva do profissional. Além disso, o documento deve prever como será feito o controle da jornada de trabalho (se aplicável, com base no fuso horário brasileiro), as responsabilidades sobre a conexão de internet e, sobretudo, as diretrizes de segurança da informação.

Custos, benefícios e a regra do retorno ao trabalho presencial

Em empresas que operam softwares de Inteligência Artificial e processam vastos volumes de dados financeiros, reuniões presenciais pontuais para alinhamento estratégico ainda podem ser necessárias. E é aí que surge a dúvida central: se o funcionário está morando no exterior, quem paga a passagem de avião para ele comparecer a um kickoff presencial na sede da empresa em São Paulo?

A Lei 14.442/22 trouxe um alívio enorme para os empresários neste ponto específico. De acordo com o parágrafo 3º do artigo 75-C da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial se o empregado optou por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário.

Isso significa que, se você autoriza seu cientista de dados a morar em outro continente como nômade digital, a sua empresa não tem a obrigação legal de arcar com os custos das passagens aéreas e hospedagem caso exija que ele venha presencialmente para um treinamento ou evento essencial. O risco financeiro de manter o lifestyle é todo do trabalhador.

Vale lembrar que, embora a lei isente o empregador desse custo, muitas empresas de tecnologia preferem custear essas viagens de forma pontual como estratégia de retenção de talentos e manutenção da cultura organizacional. Se essa for a política da sua empresa, ela deve ser tratada como benefício liberal (gratuidade) e estar muito bem amarrada nas políticas internas para não configurar habitualidade ou obrigação contratual futura.

Contratando estrangeiros e recebendo nômades no Brasil

Ao mesmo tempo em que os talentos brasileiros estão se espalhando pelo mundo, o Brasil tem se tornado um destino extremamente atrativo para nômades digitais globais. Se a sua plataforma está escalando, você pode se deparar com o desejo de integrar um especialista europeu ou norte-americano que está, neste exato momento, vivendo no Rio de Janeiro ou em Florianópolis.

Nesse cenário, o Conselho Nacional de Imigração (CNIG) emitiu a Resolução nº 45/2021, que regulamentou o visto temporário e a autorização de residência para nômades digitais no Brasil. Essa medida colocou o país na vanguarda da atração de capital intelectual internacional.

O estrangeiro pode residir no Brasil legalmente sob este visto, desde que comprove vínculo com um empregador no exterior e tenha renda suficiente para se manter no país. Para as empresas estrangeiras, o profissional continua seguindo as leis trabalhistas do país de origem.

No entanto, atenção máxima: se a sua empresa, constituída no Brasil, quiser contratar esse nômade digital estrangeiro que está no território nacional para prestar serviços diretamente para o seu CNPJ, o cenário muda completamente. A Resolução do CNIG deixa claro que o visto de nômade digital não se aplica a estrangeiros que prestem serviços ou possuam vínculo com empresas brasileiras.

Para que sua startup contrate legalmente um estrangeiro que já está no Brasil, será necessário alterar o status imigratório dele para um visto de trabalho regular, sujeitando a contratação às regras gerais da CLT e exigindo autorizações específicas do Ministério da Justiça e Segurança Pública. Tentar manter esse profissional sob o disfarce de um prestador de serviços internacional (B2B) enquanto ele reside no Brasil trabalhando para a sua empresa é um risco alto de reconhecimento de vínculo empregatício e fraude imigratória.

Os riscos ocultos: LGPD e Proteção de Propriedade Intelectual

Integrar IAs em negócios frequentemente significa lidar com algoritmos proprietários, segredos industriais e dados sensíveis de milhares de usuários. Quando a sua força de trabalho se torna nômade, a superfície de ataque cibernético da sua empresa se expande vertiginosamente.

Na prática, o seu código-fonte pode estar sendo manipulado a partir de uma rede Wi-Fi pública de um café em Amsterdã ou de um coworking não homologado na Colômbia. Sob a ótica do Direito Digital e das regulamentações de privacidade como a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), a empresa brasileira continua sendo a controladora dos dados e, portanto, a responsável solidária por qualquer vazamento que ocorra na máquina do funcionário remoto.

Para mitigar esse risco de forma corporativa, os contratos de teletrabalho internacional devem obrigatoriamente prever:

• O uso exclusivo de equipamentos fornecidos ou homologados pela empresa (com VPNs corporativas ativadas e criptografia de disco).
• Cláusulas severas de confidencialidade (NDA) adaptadas para a realidade internacional.
• Regras claras sobre a impossibilidade de subcontratação das tarefas (um risco comum em regimes remotos sem supervisão).
• Protocolos de compliance rigorosos sobre o descarte de informações e desligamento do sistema em caso de roubo do maquinário no exterior.

Conclusão

A flexibilização dos regimes de trabalho é um caminho sem volta para empresas que dependem de alta capacidade intelectual, como as plataformas digitais e desenvolvedoras de Inteligência Artificial. A Lei 14.442/22 modernizou a CLT ao abraçar a realidade do nomadismo digital e oferecer ferramentas jurídicas para que empresários brasileiros contratem e mantenham talentos globais com um pouco mais de previsibilidade.

Contudo, essa aparente liberdade não significa desregulamentação. A diferença entre um nomadismo estruturado e a criação descontrolada de um passivo trabalhista reside puramente na gestão de contratos, na definição clara da autonomia do empregado e no controle ferrenho das políticas internas de segurança e deslocamento.

Para liderar no setor de tecnologia e integrar soluções complexas aos negócios, os fundadores e diretores precisam tratar a arquitetura jurídica de suas equipes remotas com a mesma seriedade com que tratam a arquitetura de seus softwares. Se o seu modelo de trabalho evoluiu para o digital, o seu suporte contratual não pode permanecer preso aos moldes analógicos do passado.

FAQ

1. O funcionário que trabalha no exterior em regime de teletrabalho tem direito ao FGTS e férias no Brasil?

Sim. Se ele foi contratado no Brasil e optou por trabalhar no exterior por vontade própria (nômade digital), a legislação brasileira (CLT) continua aplicável integralmente. Ele mantém direitos como FGTS, 13º salário, férias e recolhimento previdenciário, conforme o Art. 75-B, § 8º da CLT.

2. A empresa é obrigada a pagar auxílio-internet ou energia para quem está morando em outro país?

A lei define que o reembolso de despesas no teletrabalho deve ser pactuado por escrito no contrato. Se o empregado decidiu morar fora por livre escolha, a empresa não é obrigada a custear despesas superiores às que já forneceria no Brasil, mas os termos devem estar estritamente estabelecidos em um aditivo contratual para evitar disputas.

3. Posso contratar um estrangeiro que está no Brasil com visto de nômade digital para trabalhar na minha empresa?

Não de forma direta mantendo o visto original. O visto de nômade digital (Resolução CNIG 45/2021) proíbe a prestação de serviços para empregadores brasileiros. Para contratá-lo, a sua empresa precisará patrocinar uma alteração no status imigratório dele para um visto de trabalho padrão no Brasil.

4. Como fica o fuso horário? A empresa precisa pagar horas extras se o funcionário estiver em um fuso muito diferente?

O teletrabalho pode ser estipulado por jornada, produção ou tarefa. Se for contratado por produção ou tarefa e enquadrado na exceção de controle de jornada (art. 62 da CLT, se aplicável ao caso e respeitados os requisitos), não há horas extras. Se houver controle de jornada, o horário deve respeitar o fuso brasileiro pactuado no contrato. O trabalho fora do horário estipulado gerará hora extra, independentemente de onde o profissional estiver localizado geograficamente.

5. O que acontece se o colaborador sofrer um acidente enquanto trabalha no exterior? É considerado acidente de trabalho?

Sim. A aplicação da legislação brasileira estende a cobertura previdenciária. Se o acidente ocorrer durante o exercício da profissão, mesmo fora do país, ele pode ser caracterizado como acidente de trabalho e exigir a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). É altamente recomendável exigir que profissionais no exterior possuam seguros de saúde internacionais particulares no aditivo de teletrabalho.