Demissão na startup: o que todo founder precisa saber antes de fazer o primeiro desligamento

Escrito por Matheus Figueiredo, advogada especialista em trabalhista e NR-1 para startups, fintechs e empresas de tecnologia na NDM Advogados.

Há mais de 10 anos oferecemos assessoria jurídica e contábil completa para empresas tech crescerem com segurança e poderem focar no que importa.

Atualizado em 18/05/2026

No ecossistema de startups, o mantra “contrate devagar, demita rápido” é repetido como um dogma de eficiência. No entanto, para o founder que está do outro lado da mesa, o processo de demissão raramente é simples ou rápido. Entre o crescimento acelerado e a pressão por resultados, muitos empreendedores negligenciam o rigor jurídico necessário na hora de encerrar um ciclo, transformando o que deveria ser uma decisão estratégica em um passivo trabalhista silencioso.

Demitir o primeiro colaborador é um rito de passagem doloroso, mas necessário para a saúde da empresa. O problema é que um erro no cálculo ou na documentação pode custar caro em multas e afugentar investidores em uma futura Due Diligence.

Além disso, falhas no processo de saída podem gerar danos à cultura da empresa. Um desligamento mal conduzido cria insegurança no time que fica reduzindo a produtividade e aumentando o turnover voluntário de talentos-chave. Sob o ponto de vista jurídico, a ausência de conformidade (compliance) pode gerar condenações que incluem horas extras não pagas, reconhecimento de vínculo em casos de “pejotização” mal feita e multas pesadas por atraso no pagamento da rescisão.

Neste artigo, vamos desmistificar o processo de desligamento sob a ótica jurídica e estratégica, garantindo que você proteja o caixa e a reputação do seu negócio.

Demissão sem justa causa, com justa causa e distrato: quando usar cada uma

A escolha da modalidade de desligamento é a decisão financeira mais impactante do processo. Cada uma possui requisitos e custos distintos, definidos na CLT, que você deve dominar:

• Demissão sem justa causa: É o modelo mais comum. Você não precisa de um motivo jurídico, mas o custo é o mais alto, incluindo o aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS. Vale lembrar que, para o mercado, essa é a forma mais limpa de encerrar um contrato quando o problema é apenas falta de fit cultural ou desempenho técnico.
• Demissão com justa causa: Reservada para faltas graves (como roubo, abandono de emprego ou insubordinação grave). Na prática, é difícil de sustentar judicialmente se não houver um histórico robusto de provas. O custo é mínimo (apenas saldo de salário e férias vencidas), mas o risco de reversão judicial é altíssimo se não for bem fundamentada.
• Distrato (Rescisão por Comum Acordo): Introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, permite que empresa e empregado entrem em um acordo. A multa do FGTS cai para 20% e o aviso prévio (se indenizado) pela metade. É uma excelente via quando o colaborador também deseja sair, mas quer acessar parte do fundo de garantia.

Comparativo de Custos Rescisórios

O que pagar, em que prazo e o que acontece se você errar

A lei é implacável com os prazos. Independentemente do motivo da saída, a empresa tem 10 dias corridos, contados a partir do término do contrato, para efetuar o pagamento das verbas rescisórias e entregar os documentos de baixa ao colaborador.

O que poucos percebem é que o atraso de apenas um dia no pagamento gera a multa do Artigo 477 da CLT, que equivale a um salário integral do empregado em favor dele. Para uma startup com o caixa apertado, pagar um salário extra por puro erro administrativo é um desperdício imperdoável. Além das verbas salariais, você deve se certificar de que as guias de recolhimento de impostos e a chave de conectividade do FGTS estejam prontas no mesmo prazo.

Como documentar advertências e desempenho para suportar a justa causa

Se você pretende demitir alguém por performance ou conduta recorrente, o direito do trabalho brasileiro exige o que chamamos de gradualidade das penas, na maioria das situações, a depender da gravidade da conduta.

Isso significa que, antes de chegar à justa causa, você deve construir um dossiê de evidências, como:

1. Feedback formal: Registros de 1:1s onde os pontos de melhoria foram citados.
2. Advertência por escrito: Deve descrever o fato ocorrido, a data e a cláusula do contrato ou política interna descumprida (se aplicável).
3. Suspensão: Se a advertência não surtir efeito, a suspensão (de 1 a 3 dias) demonstra a gravidade da situação antes do desligamento definitivo.

Se o colaborador se recusar a assinar a advertência, não se desespere. Basta colher a assinatura de duas testemunhas que presenciaram a leitura do documento e a recusa.

Desligamento em período de experiência: as regras que founders ignoram

O contrato de experiência (máximo de 90 dias) é a zona de segurança da startup, mas possui regras próprias. Se você decidir desligar o colaborador exatamente no último dia do contrato, não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS.

Por outro lado, se você decidir demitir antes do fim do prazo (ex: desligar no dia 45 de um contrato de 90), a empresa deve pagar uma indenização correspondente a metade dos dias que faltavam para o término (Artigo 479 da CLT), a menos que o contrato preveja uma cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado . Vale destacar que o esquecimento de encerrar o contrato no dia exato faz com que ele se torne automaticamente um contrato por tempo indeterminado, ativando todos os custos de uma demissão comum.

Checklist jurídico do desligamento: do aviso prévio à homologação

Para garantir que nada passe despercebido, utilize este roteiro básico em todo desligamento:

• [ ] Definição da modalidade: Decidir entre sem justa causa, com justa causa ou acordo.
• [ ] Comunicação formal: Realizar a reunião de desligamento e colher assinatura no aviso prévio (trabalhado ou indenizado).
• [ ] Exame Demissional: Agendar o exame médico obrigatório (essencial para evitar alegações de doenças ocupacionais futuras).
• [ ] Cálculo de Verbas: Enviar os dados para a contabilidade calcular saldo de salário, férias, 13º e multa do FGTS.
• [ ] Devolução de Equipamentos: Protocolar a entrega de laptops, chaves e cartões de acesso.
• [ ] Pagamento em 10 dias: Efetuar o depósito e enviar o comprovante.
• [ ] Baixa na CTPS Digital: Garantir que o evento de desligamento seja enviado ao eSocial.

Conclusão

Demitir nunca será uma tarefa prazerosa, mas deve ser uma tarefa profissional. Para um founder, a proteção do negócio começa na clareza dos contratos e termina na ética do desligamento. Ao seguir os ritos legais e documentar a jornada do colaborador, você não está apenas evitando processos; está construindo uma empresa madura, pronta para receber investimentos e escalar com segurança.

Lembre-se: o custo da prevenção é sempre menor que o custo de uma sentença judicial.

FAQ

1. Posso demitir um funcionário que está produzindo pouco por justa causa?

Dificilmente. A baixa produtividade (desídia) exige prova de que o funcionário agiu com má-vontade ou desleixo repetido, após várias advertências e suspensões. Na maioria das vezes, o melhor caminho para baixa performance é a demissão sem justa causa ou o distrato.

2. O que acontece se eu não pagar a rescisão em 10 dias?

A empresa deverá pagar uma multa no valor de um salário do funcionário, além de juros e correção monetária. Isso também aumenta drasticamente as chances de o ex-colaborador buscar um advogado.

3. Preciso de advogado para fazer uma demissão?

Para demissões comuns (sem justa causa), o apoio da sua contabilidade costuma ser suficiente. No entanto, para casos de justa causa, rescisão de executivos com stock options ou cargos de confiança, a consultoria jurídica é indispensável para evitar brechas no contrato.

4. O colaborador pode ser demitido durante as férias?

Não. O contrato de trabalho fica suspenso durante as férias. O desligamento só pode ser comunicado após o retorno do colaborador às atividades.

5. Posso descontar o valor do notebook quebrado da rescisão?

Apenas se houver previsão contratual para descontos em caso de dano ou se ficar comprovado o dolo (intenção de quebrar). Caso contrário, o desconto pode ser considerado ilegal.