O que a condenação do Itaú ensina sobre a NR-1 e a nova gestão obrigatória de Riscos Psicossociais

Escrito por Matheus Figueiredo, advogada especialista em trabalhista e NR-1 para startups, fintechs e empresas de tecnologia na NDM Advogados.

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Atualizado em 08/05/2026

Recentemente, uma decisão judicial envolvendo o banco Itaú acendeu um sinal de alerta vermelho para empresários de todos os setores. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) condenou a instituição ao pagamento de uma indenização de R$50 mil por danos morais, além de uma pensão vitalícia, a uma funcionária diagnosticada com Síndrome de Burnout.

Para quem gere empresas, o caso é o reflexo de uma mudança profunda na fiscalização e na legislação trabalhista brasileira. Enquanto muitos líderes focam na integração de automações e otimização de processos, um risco invisível – o risco psicossocial – está batendo à porta e pode custar caro. Na prática, a saúde mental deixou de ser uma pauta de “bem-estar” para se tornar uma obrigação legal rigorosa sob anova NR-1.

O Caso Itaú: Além dos R$ 50 Mil

A condenação do Itaú demonstra que a Justiça do Trabalho está cada vez mais rigorosa ao estabelecer o nexo causal entre o ambiente corporativo e o esgotamento mental. No processo em questão, ficou comprovado que a jornada excessiva e a pressão por metas desproporcionais foram determinantes para a doença da colaboradora.

O que mais chama a atenção não é apenas o valor fixado para danos morais, mas a determinação de uma pensão vitalícia. Isso significa que a empresa terá um custo recorrente por décadas devido a uma falha na gestão de riscos ocupacionais. Para um empresário, esse tipo de passivo trabalhista pode comprometer seriamente a saúde financeira e a reputação da marca no mercado.

NR-1: A nova era do gerenciamento de riscos ocupacionais

Se antes a segurança do trabalho era associada apenas a capacetes e botas, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) mudou esse paradigma. Agora, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é obrigatório e deve ser materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Através da Portaria MTE nº 1.419/2024, o Ministério do Trabalho e Emprego formalizou a inclusão expressa dos fatores de risco psicossocial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Embora a norma já esteja em pauta, o prazo final para que as empresas estejam totalmente adequadas e passíveis de fiscalização rigorosa sobre esses novos itens é o dia 26 de maio de 2026. Até lá, as organizações precisam transitar de uma gestão documental para uma gestão viva e integrada.

A grande novidade é que o PGR deve obrigatoriamente abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Isso significa que sua empresa precisa identificar, avaliar e controlar situações que possam gerar estresse crônico, assédio ou burnout.

O que muda na prática com a nova NR-1?

A partir de maio de 2026, a fiscalização não aceitará mais o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) como um documento estático. A nova redação exige que:

1. Riscos Psicossociais no Inventário: Estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e violência laboral devem constar obrigatoriamente no inventário de riscos, com avaliação de severidade e probabilidade.
2. Plano de Ação: Cronograma com medidas preventivas e responsáveis para eliminar ou reduzir esses riscos.
3. Análise de Doenças: Procedimentos para investigar as causas quando um funcionário adoece.
4. Integração com a NR-17: A gestão deve considerar as condições de trabalho nos termos da ergonomia organizacional, vinculando a análise do ambiente à saúde mental.
5. Participação da CIPA e Trabalhadores: A norma agora exige mecanismos claros para que os funcionários participem da identificação de perigos e no acompanhamento das medidas de controle.

Como as empresas devem se preparar

O erro de muitos empresários é acreditar que o gerenciamento de riscos psicossociais se resume a aplicar um questionário de clima uma vez ao ano. A gestão precisa ser contínua.

Vale lembrar que, para microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que possuem dispensa de PGR, a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) torna-se o documento central para demonstrar que os riscos psicossociais estão sendo monitorados.

Conclusão

O caso do Itaú é um divisor de águas. Ele prova que não basta ter tecnologias de ponta se a gestão humana falhar. A aplicação da NR-1 não é apenas uma burocracia a ser cumprida; é a ferramenta que protege o seu negócio de indenizações pesadas e, acima de tudo, garante que seu time continue produtivo e saudável.

A pergunta que fica para o empresário moderno não é mais “se” a IA vai substituir processos, mas “como” você está protegendo a mente das pessoas que operam essas máquinas. Afinal, uma empresa inteligente começa com uma gestão consciente.

FAQ

1. O burnout é considerado acidente de trabalho? Sim, para fins legais, quando comprovado o nexo causal com o ambiente de trabalho, o burnout é equiparado a uma doença ocupacional, gerando os mesmos direitos de um acidente de trabalho.

2. Minha empresa é pequena, também preciso do PGR da NR-1? Sim, a NR-1 é obrigatória para todas as organizações que possuem empregados regidos pela CLT. No entanto, MEIs, MEs e EPPs de graus de risco 1 e 2 podem ter tratamentos diferenciados ou dispensas em casos específicos previstos na norma.

3. O que acontece se eu não cumprir a NR-1? O descumprimento acarreta penalidades legais, multas administrativas e aumenta drasticamente a vulnerabilidade da empresa em processos judiciais de indenização, como o caso do Itaú.4. Como avaliar o “risco psicossocial” na prática? Envolve analisar a organização do trabalho, carga horária, cobrança de metas, suporte social e clareza de papéis, integrando essas percepções no Inventário de Riscos do PGR.