Nos últimos anos o Brasil tem passado por diversas mudanças na legislação trabalhista e em toda a estrutura operacional que permeia esse tema nas empresas. Já tratamos de assuntos relacionados a tais mudanças em artigos aqui e aqui, e também por e-books como esse aqui. Tal situação traz muitas novidades e, como esperado, alguma insegurança jurídica aos empresários que queiram aplicar novas regras aos seus contratados. É justamente sobre um dos pontos de alteração que vamos abordar hoje: as premiações.
Uma das grandes discussões com relação a empregados e empregadores no Brasil sempre foi a respeito do que se considera como verba salarial ou não, ou seja, o que faz parte da base de cálculo do salário e, necessariamente, passa a ser contabilizado em outros benefícios tais como férias e 13º, por exemplo.
O entendimento geral sempre foi de que toda e qualquer premiação paga de forma habitual e que excedesse o percentual de 50% do salário, seria considerada como verba salarial, pois a legislação determinava no artigo o artigo 457, §2º que:
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
Tal determinação passou a ser usada como base para que premiações habituais e com valor acima dos 50% passassem a ser enquadradas como parte do salário.
Ocorre que, a partir da “reforma trabalhista”, o artigo 457, §2º da CLT passou a definir que:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Dessa forma, tecnicamente falando, passou a ser permitido o pagamento de prêmios sem que os mesmos se caracterizem como verba salarial, independente do valor e da frequência que sejam pagos ao empregado.
Entretanto, é evidente que uma atitude irregular que tente mascarar um pagamento salarial como prêmio poderá ser identificada e, necessariamente, considerado que toda premiação fazia parte de salário.
Por isso, sugerimos seguir pelo menos algumas condições mínimas para garantir que a qualidade de prêmio está preservada:
- Elabore um Programa de Premiação claro, transparente, com metas mensuráveis e de clara complexidade, alinhadas com os objetivos da empresa;
- Apresente esse Programa a todos os colaboradores que possam ser premiados e colha assinatura deles sobre a ciência do Programa;
- A cada final de período, apresente relatório com as métricas utilizadas e os prêmios que foram pagos;
- Evite manter a premiação sempre nos mesmos moldes por longos períodos, por exemplo, por mais de 12 meses.
Seguindo essas sugestões e sendo diligente com relação a toda e qualquer dúvida que o programa de premiações possa estar gerando junto aos colaboradores, é possível sim aplicar a lógica de pagamentos extras e, por vezes até superior ao salário do empregado, sem riscos trabalhistas.
De qualquer forma, não deixe nunca de consultar um advogado de sua confiança para evitar que uma conduta equivocada que tenha sido definida no início de seu negócio gere um passivo que poderá ser carregado pelos próximos 5 anos da operação.
Por Luiz Eduardo Duarte