O que muda para quem trabalha em Home Office após a Reforma Trabalhista?

Introdução

A Lei 13.467/2017, amplamente conhecida como Reforma Trabalhista, inclui, alterou e excluiu diversos dispositivos da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Primeiramente, cabe dizer que as mudanças trazidas só terão efetividade para contratações a partir de novembro de 2017. Diante disso e não fazendo qualquer juízo de valor sobre as alterações, algumas mudanças surgiram com potencial de influenciar muito algumas rotinas trabalhistas de empresas de tecnologia.

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Exemplo interessante de novidade trazida pela Reforma foi a criação de artigos específicos para tratar do chamado teletrabalho, popularmente conhecido também por home office.

A partir do artigo 75-A, ficaram definidas todas as situações que regem essa forma de labor. Visando esclarecer melhor as mudanças, vamos analisar especificamente todos os artigos de forma breve e objetiva, a fim de esclarecer ao empresário quais as novidades e como isso pode ser aplicado em seu negócio, além de trazer ao final um item de extrema relevância e que não está descrito no capítulo.

Analisando

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Criou-se um capítulo específico para versar sobre o teletrabalho, demonstrando a importância dessa atividade para o desenvolvimento empresarial. Antes não existia distinção do home office para o trabalho dentro da empresa.

 Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Definiu-se categoricamente o que é teletrabalho, segregando este do trabalho externo que é aquele em que o empregado só consegue trabalhar fora da empresa, como o instalador de TV por assinatura. Ainda, mesmo que o empregado vá a sede da empresa para reuniões esporádicas, o teletrabalho poderá permanecer vigente.

 Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

O artigo 75-C cria a obrigação de se criar instrumento particular próprio assinado pelas partes para que seja possível definir o regime de home office, ou seja, se o empresário opta por contratar empregados que laborem de forma remota, deve redigir contrato de trabalho que defina tais condições e colher assinatura do empregado.

Ainda, fica disposto que, poderá ser alterado o regime presencial para teletrabalho se ambos concordarem, mas na hipótese contrária, de teletrabalho para presencial, basta a vontade do empregador e o respeito ao prazo de 15 dias.

 Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Novamente, o legislador reforça a importância do instrumento particular que defina a responsabilidade sobre eventuais custos para o pleno exercício do trabalho remoto. Não poderá o empregador vir a reclamar certas responsabilidades do empregado sobre materiais de uso para labor, caso isso não tenha sido previsto anteriormente em contrato.

 Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

A lei busca lembrar o empregador de suas responsabilidades quanto a proteção à saúde do trabalhador, exigindo que ele instrua o empregado a respeito de doenças e acidentes de trabalho e como se prevenir. Obviamente, a orientação é que o empregador elabore cartilhas educacionais, termos de comprometimento e se utilize de materiais em vídeo com caráter elucidativo capaz de demonstrar ao empregado que, apesar de se realizar o trabalho em sua residência, deve-se ter alguns cuidados básicos para sua saúde.

O parágrafo único transfere parte da responsabilidade por essa ciência também ao empregado, mas na prática é improvável que o empregado seja responsabilizado por problemas de saúde se inexistir qualquer tipo de conduta diligente do empregador no sentido definido pelo caput do artigo 75-E.

ATENÇÃO: Outra grande mudança do trabalho remoto

Além das questões dispostas pelos dispositivos supracitados, temos consequências diretas no trabalho remoto também em um inciso novo acrescentado no artigo 62, qual versa a respeito da jornada de trabalho. Veja:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Com a criação e inclusão do inciso III acima destacado, excluiu-se do regime de controle de jornada o empregado que trabalha remotamente.

Na prática, Isso significa dizer que aquele que laborar em home office não terá mais direito à benefícios como adicional noturno, horas extras e horas intrajornada, por exemplo.

Esse provavelmente é o ponto de maior relevância da nova lei sancionada recentemente e que por estar disposto em item separado do capítulo do teletrabalho pode vir a passar desapercebido por alguns.

Concluindo

Não há dúvidas que o trabalho estilo home office tem crescido muito em todo o mundo, mas compreender se na prática os tribunais brasileiros irão aplicar a letra pura da lei demandará ainda um pouco mais de tempo. Por isso fica o alerta ao empreendedor, não interprete o dispositivo de forma pura e simples, vez que as mudanças ainda precisam ser testadas e possivelmente adaptadas.

Sendo assim, se você utiliza ou quer utilizar o regime de trabalho remoto em sua empresa, a sugestão é que procure um especialista de sua confiança e comece hoje a adaptar seus contratos e suas práticas para evitar passivos trabalhistas por má gestão legal.

Por Luiz Eduardo Duarte