As operações de fusões e aquisições (M&A) vêm aumentando significativamente com o passar dos anos, devido ao impulsionamento pelo cenário cada vez mais dinâmico e inovador das startups. As operações de M&A tornam-se uma estratégia essencial para consolidar recursos, adquirir talentos e garantir posições de mercado, à medida que empresas emergentes buscam crescimento e escalabilidade. No entanto, esse processo não está isento de desafios, e a atenção aos aspectos trabalhistas para garantir o sucesso e a estabilidade dessas operações, bem como garantir os direitos dos colaboradores neste processo de transição, torna-se imprescindível.
Neste artigo, iremos explorar os pontos de atenção cruciais para promover de forma estratégica uma integração do processo de M&A bem-sucedida e sustentável no âmbito trabalhista, levando em consideração as etapas do processo de M&A.
Obrigações trabalhistas nas fases de Due Dilligence/Auditoria Prévia
A fase de Due Dilligence/Auditoria, em síntese, é a aquela etapa do processo de M&A destinada a averiguar os dados e documentos de uma empresa, a fim de detalhar as reais condições que ela se encontra, resultando em um relatório que diagnostica os prós e contras do negócio. Diante disso, as obrigações trabalhistas devem ser cuidadosamente analisadas nas fases de Due Diligence e auditoria, visto que diante das diversas obrigações impostas pela legislação, a chance de existência de passivos trabalhistas ocultos são grandes.
É fundamental a análise de todas as obrigações inerentes à relação empregatícia, no contexto de operações de M&A. Dentre essas obrigações, destacam-se aspectos cruciais, tais como os documentos de guarda obrigatória, para fins previdenciários e de fiscalização pelo Ministério do Trabalho, a revisão das folhas de pagamento, a verificação da existência e adequação do controle de jornada (quando obrigatório por legislação vigente), a correta regularidade no recolhimento do FGTS, a legalidade do sistema de banco de horas, quando em vigor, a verificação da conformidade salarial entre os colaboradores, a existência de um canal efetivo para denúncias de equiparação salarial, dentre outros fatores. Neste aspecto, torna-se imprescindível também a análise das Normas Coletivas (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho) aplicáveis, visto que suas imposições produzem efeitos para todos os abrangidos pela categoria, independentemente de sua filiação sindical. Vale ressaltar que, em determinadas situações previstas pelo artigo 611-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tais normas coletivas podem, inclusive, sobrepor-se às disposições legais, conferindo uma importância estratégica à sua análise.
Além disso, no contexto das startups, é recorrente a adoção de práticas arriscadas que relativizam as obrigações trabalhistas existentes, tudo em busca de um crescimento mais acelerado do negócio. Um exemplo disso é a contratação de empregados por meio de suas pessoas jurídicas, uma estratégia adotada com o intuito de escapar dos encargos trabalhistas e previdenciários, fenômeno conhecido como “pejotização”. Diante disso, é crucial não apenas analisar as obrigações impostas aos empregados, mas também realizar uma análise detalhada dos prestadores de serviços, com o objetivo de identificar possíveis fraudes trabalhistas nesse tipo de contratação e, como resultado, evitar a criação de um passivo trabalhista substancial.
Responsabilidade das obrigações trabalhistas
Após o desenrolar do processo de M&A e a modificação do quadro societário, seja por meio da fusão ou aquisição de uma empresa por outra, surge uma indagação frequente: quem assume as novas obrigações trabalhistas e as já existentes antes da conclusão do processo de M&A?
Primeiramente, é importante evidenciar que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não pode ser utilizada como escusa ao pagamento de determinada obrigação trabalhista e tampouco afetará os direitos já adquiridos pelos empregados.
Retornando ao questionamento em destaque, a legislação estabelece, como norma geral, que a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas da empresa sucedida recai sobre a nova entidade formada, denominada sucessora. Isso inclui as obrigações assumidas mesmo antes da aquisição, ressaltando ainda mais a importância do processo de Due Diligence mencionado anteriormente. Em resumo, a empresa adquirente assume tanto os ativos quanto os passivos da empresa adquirida.
No entanto, a responsabilidade da empresa sucedida não cessa completamente com a aquisição pela empresa sucessora, uma vez que a lei estabelece que existe a responsabilidade subsidiária (é responsabilizado caso a empresa devedora ou os sócios atuais não cumpram a obrigação) de todo sócio retirante em ações ajuizadas até 2 (dois) anos após averbada a modificação do contrato. Além disso, ressalta-se que nos casos de comprovação de fraude no processo de M&A, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora.
Assim, é vital compreender que a transição de responsabilidades no âmbito trabalhista não pode ser subestimada durante operações de fusão ou aquisição. Em resumo, a empresa sucessora não apenas herda os benefícios da transação, mas também assume a responsabilidade integral pelos compromissos e deveres laborais, sendo fundamental agir com responsabilidade para garantir uma transição eficaz e viável no âmbito empresarial.
Demissão dos empregados após o processo de M&A
É importante ressaltar que o processo de M&A não implica, necessariamente, em demissões em massa por parte da empresa adquirente. Contudo, caso se faça necessário desligar colaboradores, seja por uma estratégia de negócio ou por qualquer outra razão, é necessário a atenção especial a alguns pontos.
Em se tratando de desligamento em massa, o tema é bastante controverso. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não obriga a participação dos sindicatos dos trabalhadores no processo de demissão em massa, mas o Supremo Tribunal Federal (STF) se posiciona a favor da obrigatoriedade do envolvimento sindical. Diante desse quadro, torna-se imperativo realizar uma análise minuciosa para avaliar a necessidade de participação sindical, visando evitar que as demissões sejam consideradas nulas em eventuais discussões judiciais.
Assim, é fundamental adotar uma abordagem cautelosa e legalmente embasada ao lidar com desligamentos em grande escala durante processos de M&A. O apoio especializado e a análise cuidadosa das nuances legais são essenciais para mitigar riscos e garantir que as ações da empresa estejam em conformidade com a legislação trabalhista vigente.
Regularização do novo time
Após a conclusão da operação de M&A, se faz necessário um processo importantíssimo de regularização do "novo" time, abrangendo não apenas a assimilação da cultura organizacional da empresa adquirente, mas também o cumprimento das obrigações legais trabalhistas.
Recomenda-se um treinamento especial, com o intuito de permitir que a empresa adquirente transmita aos colaboradores seus valores, visão, missão, planejamento estratégico e cultura organizacional. Essa abordagem visa garantir que os funcionários estejam plenamente cientes dos objetivos e da forma de atuação da nova gestão.
Além disso, é crucial a investigação de rotina dos colaboradores, folhas de pagamento e benefícios recebidos pelos colaboradores antes da aquisição da nova empresa, visto que a empresa compradora assumirá integralmente os contratos de trabalho, esta deve realizar um processo de adequação de salários e planos de carreiras, para que não haja tratamentos discriminatórios e desconformidade com imposições legais, como a Lei de Igualdade Salarial, por exemplo.
Além disso, é crucial realizar uma investigação rotineira dos colaboradores, folhas de pagamento e benefícios recebidos antes da aquisição da nova empresa. Dado que a empresa compradora assumirá integralmente os contratos de trabalho, é necessário implementar um processo de adequação de salários e planos de carreira. Isso é essencial para evitar tratamentos discriminatórios e garantir a conformidade com imposições legais, como a Lei de Igualdade Salarial, por exemplo. Este cuidadoso processo de harmonização não só fortalece a transição da equipe, mas também contribui para a prevenção de possíveis litígios e a construção de um ambiente de trabalho eficiente e em conformidade com as normas legais.
Conclusão
Diante do exposto, torna-se evidente a relevância de conduzir uma análise minuciosa e abrangente dos aspectos trabalhistas nas operações de M&A, visando a mitigação de riscos e assegurando uma transição fluida e segura durante o processo de fusão ou aquisição do negócio. Nesse contexto, torna-se essencial a contratação de profissionais especializados, incumbidos de realizar uma análise pormenorizada de documentos, passivos trabalhistas, benefícios e encargos, com o intuito de assegurar a transparência e o êxito da operação de aquisição ou fusão de empresas.
Por Matheus Figueiredo