Nas últimas semanas o mundo tem passado por diversas transformações na busca por diminuir os impactos da pandemia criada pela COVID-19, o Coronavírus. No Brasil não tem sido diferente e uma das áreas que mais sofre mudanças é a que trata sobre direitos trabalhistas de empregados e empregadores. É nesse aspecto que trazemos esse artigo o qual tratará especificamente das mudanças trazidas pela MP 927 e pela MP 936.
Cenário atual.
O Brasil, assim como a vasta maioria dos países no mundo, optou por aplicar a quarentena social, fechando basicamente todos os estabelecimentos que não sejam caracterizados como “essenciais”.
Diante disso, a maioria dos comércios de varejo e empresas de serviços fecharam suas portas ou migraram para alguma alternativa à distância tais como home office, delivery e/ou atendimento online.
Entretanto, essa mudança não é possível para todo e qualquer negócio e, até aqueles que migraram para alguma das alternativas, enfrenta dificuldades de manutenção de faturamento semelhante ao que era comum antes da pandemia.
Tais dificuldades acabam por forçar o empregador a repensar se a operação consegue se manter com a estrutura que possuía ou se será necessário demitir funcionários para garantir a existência do negócio quando tudo passar.
Flexibilização da legislação trabalhista.
A partir desse cenário socioeconômico, o Brasil começa a passar por algumas flexibilizações na esfera trabalhista, a fim de auxiliar os negócios a manter seus empregados e evitar uma avalanche de demissões que, além de prejudicar a vida dos empregados que forem demitidos, vai sobrecarregar um sistema de seguro-desemprego de forma inesperada.
Duas Medidas Provisórias trouxeram as principais mudanças no direito do trabalho brasileiro, a MP 927 e a MP 936.
MP 927.
• Trabalho Remoto / Home Office / Teletrabalho.
Essa alternativa já existia expressamente na CLT no artigo 75-B, mas com a MP 927/2020 passou a ser permitida sem a necessidade de acordo anterior ou previsão em CCT/ACT.
Na prática, a empresa passa agora a poder mover todos os empregados para o trabalho remoto em suas casas a qualquer momento.
Sugerimos que usem um termo com data e assinatura informando a alteração do trabalho presencial para o home office, a fim de poderem confirmar o dia que iniciaram essa mudança e evitar discussões futuras de horas extras.
• Férias.
A MP 927 passou a permitir três importantes novidades no que diz respeito as férias:
1 – Todas as alternativas de férias, vencidas, vincendas e coletivas poderão ser definidas pelo empregador em período de 48 horas, não mais se falando em eventuais 30 dias para alguns casos. Além disso, para férias coletivas, não é mais necessária a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia nem a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional;
2 – Prorrogação do prazo do 1/3 de férias para que seja pago na data do 13º/gratificação natalina;
3 – Permissão de que o pagamento da remuneração das férias concedidas seja efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
• Feriados.
As empresas poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Para isso, deverão informar, por escrito ou por meio eletrônico, os empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, indicando expressamente os feriados que serão antecipados/aproveitados.
Ainda, caso queiram antecipar feriados religiosos, será necessária a concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
• Banco de Horas.
As empresas ficam autorizadas a interrupção das atividades de forma unilateral, sem a necessária anuência do empregado. Ainda, poderá ser constituído regime de banco de horas em que a compensação de jornada acumulada durante o período de inatividade, será realizada em até 18 meses, a contar do fim do estado de calamidade pública.
Essa modalidade de banco de horas poderá ser realizada entre empregado e empregador, independente de Acordo ou Convenção Coletiva, bastando acordo individual escrito.
Quando iniciada a compensação, essa deverá respeitar um número máximo de 2 horas extras por dia.
Nesse cenário, como exemplo para facilitar a projeção, em 2 meses de inatividade teríamos o seguinte:
2 meses, sendo 22 dias úteis por mês.
-> 2 x 22 = 44 dias úteis de inatividade.
1 dia de trabalho correspondendo à 8 horas.
-> 8 x 44 = 352 horas de Banco de Horas.
2 horas de compensação por dia, vez que existe o limite de 10 horas trabalhadas por dia como limite máximo permitido na CLT.
-> 352 ÷ 2 horas extras por dia = 176 dias de compensação com 2 horas a cada dia.
-> 176 dias ÷ 22 dias úteis por mês = 8 meses de compensação ininterruptas.
Sendo assim, em um cenário de 2 meses de inatividade, em que o trabalho diário é de 8 horas por dia, de segunda a sexta, o empregado deverá fazer horas extras por 8 meses, dentro do período máximo de 18 meses, para poder regularizar o período inativo.
• Diferimento do FGTS.
Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Esse recolhimento poderá ser parcelado, livre de multas e atualizações, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
MP 936.
A MP acaba por criar alternativas distintas de redução de jornada e/ou suspensão do contrato de trabalho, a depender do salário que cada empregado recebe. Portanto, a fim de garantir uma apresentação mais didática do tema, vamos dividir as alternativas por nível salarial.
De antemão, informamos que existe também uma característica específica para aquelas empresas que possuem faturamento superior aos R$4.800.000,00 no exercício.
Para esse perfil de empresa, as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho obrigarão a empresa a pagar um valor de 30% do valor do salário a título de ajuda compensatória mensal ao empregado, em caráter indenizatório.
Falando agora sobre as alternativas, segue esquema que elaboramos. Ao final, incluímos uma série de perguntas e respostas que entendemos fazer parte das dúvidas comuns que podem vir a surgir.
• Aqueles que recebem até R$ 3.135.
- Redução de jornada/salário por acordo individual
-> Redução de 25%, 50% ou 70%, mantendo-se o valor da hora trabalhada e por até 90 dias;
-> O Estado pagará ajuda igual a 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, no mesmo percentual da redução;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Redução de jornada/salário por acordo com sindicato
-> Redução em qualquer percentual, mantendo-se o valor da hora trabalhada e desde que salário não fique abaixo de R$ 1.045,00, também por até 90 dias;
-> Sem nenhum benefício do Estado se a redução for menor que 25% da jornada;
-> O Estado pagará ajuda igual a 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, no mesmo percentual da redução;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Suspensão do contrato por acordo individual
-> Até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias, por exemplo;
-> Estado irá custear ajuda no mesmo valor do seguro-desemprego, com limite de 70% para aquelas empresas que faturam mais de 4.8 milhões no ano;
-> Empresa deve continuar pagando benefícios não vinculados a ações presenciais;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório. Excepcionalmente, se a empresa faturar mais de 4.8 milhões no ano são obrigadas a pagar 30% do salário;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Suspensão do contrato por acordo com sindicato
-> Até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias, por exemplo;
-> Estado irá custear ajuda no mesmo valor do seguro-desemprego, com limite de 70% para aquelas empresas que faturam mais de 4.8 milhões no ano;
-> Empresa deve continuar pagando benefícios não vinculados a ações presenciais;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório. Excepcionalmente, se a empresa faturar mais de 4.8 milhões no ano são obrigadas a pagar 30% do salário;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
• Aqueles que recebem entre R$3.135,01 e R$12.202,12.
- Redução de jornada/salário por acordo individual
-> Redução de 25% mantendo-se o valor da hora trabalhada e por até 90 dias;
-> O Estado pagará ajuda igual a 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, no mesmo percentual da redução;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Redução de jornada/salário por acordo com sindicato
-> Redução em qualquer percentual, mantendo-se o valor da hora trabalhada e desde que salário não fique abaixo de R$ 1.045,00, também por até 90 dias;
-> Sem nenhum benefício do Estado se a redução for menor que 25% da jornada;
-> O Estado pagará ajuda igual a 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, no mesmo percentual da redução;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Suspensão do contrato por acordo individual
-> Não é permitida.
- Suspensão do contrato por acordo com sindicato
-> Até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias, por exemplo;
-> Estado irá custear ajuda no mesmo valor do seguro-desemprego, com limite de 70% para aquelas empresas que faturam mais de 4.8 milhões no ano;
-> Empresa deve continuar pagando benefícios não vinculados a ações presenciais;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório. Excepcionalmente, se a empresa faturar mais de 4.8 milhões no ano são obrigadas a pagar 30% do salário;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
• Aqueles que recebem acima de R$12.202,12 e obrigatoriamente têm diploma superior.
- Redução de jornada/salário por acordo individual
-> Redução de 25%, 50% ou 70%, mantendo-se o valor da hora trabalhada e por até 90 dias;
-> O Estado pagará ajuda igual a 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, no mesmo percentual da redução;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Redução de jornada/salário por acordo com sindicato
-> Redução em qualquer percentual, mantendo-se o valor da hora trabalhada e desde que salário não fique abaixo de R$ 1.045,00, também por até 90 dias;
-> Sem nenhum benefício do Estado se a redução for menor que 25% da jornada;
-> O Estado pagará ajuda igual a 25%, 50% ou 70% do seguro-desemprego, no mesmo percentual da redução;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Suspensão do contrato por acordo individual
-> Até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias, por exemplo;
-> Estado irá custear ajuda no mesmo valor do seguro-desemprego, com limite de 70% para aquelas empresas que faturam mais de 4.8 milhões no ano;
-> Empresa deve continuar pagando benefícios não vinculados a ações presenciais;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório. Excepcionalmente, se a empresa faturar mais de 4.8 milhões no ano são obrigadas a pagar 30% do salário;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
- Suspensão do contrato por acordo com sindicato
-> Até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias, por exemplo;
-> Estado irá custear ajuda no mesmo valor do seguro-desemprego, com limite de 70% para aquelas empresas que faturam mais de 4.8 milhões no ano;
-> Empresa deve continuar pagando benefícios não vinculados a ações presenciais;
-> Empresa pode, se quiser, dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório. Excepcionalmente, se a empresa faturar mais de 4.8 milhões no ano são obrigadas a pagar 30% do salário;
-> Garantia do emprego durante a redução e depois, por igual período.
Perguntas e respostas.
É possível cumular redução de jornada seguida de suspensão do contrato de trabalho?
Entendemos que sim, pois a MP não veta. A orientação é apenas de isso não ultrapasse o prazo máximo de 90 dias.
Qual o salário a ser considerado?
A MP não deixa expresso, mas entendemos que o sugerido é que se analise o salário que é utilizado para base de cálculo do INSS do empregado.
Qual o valor efetivamente custeado pelo Estado?
O valor a ser pago será calculado sobre o seguro-desemprego. O piso do seguro-desemprego é de R$1.045, portanto, o menor benefício a ser pago pelo Estado será de R$261,25, para os casos de redução de jornada em 25%. O teto do seguro-desemprego é de R$1.813,03 e poderá ser pago pelo Estado ao empregado nos casos de suspensão do contrato de trabalho, por exemplo.
Pode reduzir um empregado e suspender outro?
O nosso entendimento inicial é que sim, desde que não caracterize conduta discriminatória. Portanto, se forem empregados que atuam em setores diferentes, interpretamos que não há conduta irregular.
Posso reduzir a jornada e o salário em percentual diferente para empregados de atuação distinta?
Assim como no item acima, o nosso entendimento inicial é que sim, desde que não caracterize conduta discriminatória. Portanto, se forem empregados que atuam em setores diferentes, interpretamos que não há conduta irregular.
Como deve ser feita a comunicação?
O comunicado é bilateral. Portanto, a empresa deve comunicar o empregado e ele deve anuir/assinar aceitando a condição imposta, seja redução de jornada ou suspensão do Contrato de Trabalho. A comunicação não pode ser retroativa, ou seja, essas condições só passarão a valer a partir da comunicação e anuência do empregado.
Se aplica a qual tipo de empregado?Se aplica a todo e qualquer tipo, exceto aqueles descritos expressamente na MP. Dessa forma, doméstico, aprendiz, temporário e aqueles em contrato de experiência também estão vinculados à MP.
Os benefícios devem ser mantidos durante a suspensão?
Em regra, sim. Apenas os benefícios que estejam vinculados diretamente à uma condição para seu pagamento é que podem ser suspensos. Exemplo disso seria o vale transporte e/ou o adicional de insalubridade/periculosidade. O INSS, por sua vez, indica que não deve ser recolhido pelo empregador em caso de suspensão, vez que é facultado ao empregado recolher se assim quiser durante esse período de suspensão.
É necessário comunicar ao Estado e ao Sindicato?
Sim. É obrigatório comunicar ao Ministério da Economia e ao Sindicato laboral da categoria para que a condição de redução e/ou suspensão tenha validade legal, conforme previsto na MP. Essa comunicação ao Ministério ainda será esclarecida nos próximos dias, portanto, ainda não temos uma orientação de como se dará.
Conclusão.
Expostas as séries de mudanças trazidas pelas Medidas Provisórias 927 e 936, esperamos que seja possível desenvolver estratégias mais claras e precisas para o seu negócio minimizar os prejuízos sofridos durante essa crise.
Sabemos que nenhuma ação é simples na situação atual, mas sem sombra de dúvidas o melhor caminho é tomar ações com o apoio de um profissional de sua confiança. Não tome iniciativas irresponsáveis, porque seu negócio precisa sobreviver a crise, mas também se perpetuar pós-crise.
Conte sempre com um profissional de sua confiança e atualizado.
Por Luiz Eduardo Duarte